Jak na věc


organizační struktura typy

VEDENÍ MZDOVÉ AGENDY A ÚČETNICTVÍ

    Předpokládáme, že se vám tato prezentace líbila. Chcete-li si ji stáhnout, doporučte prosím tuto prezentaci svým přátelům v kterékoli sociální síti. Tlačítka jsou dole. Děkujeme.
    Liniová struktura je vlastně popsána již na obrázku výše. Pod top managementem je střední management, pod ním liniový management a pod ním tzv. výkonní pracovníci, případně zase nějaký ten management. Někdy se setkáte i s alternativními označeními jednotlivých úrovní managementu. Poměrně humorná označení používá český T-Mobile. Zatímco generální ředitel je prostě generální ředitel, tak pod ním už jsou tzv. Executive Vice Presidenti (např. marketingový ředitel, obchodní ředitel, atd.) a pod nimi Vice Presidenti společnosti. Přitom právě označení viceprezident pro střední management je poměrně originální a ve světě nezvyklé. Na druhou stranu velké korporace musí být v označování jednotlivých úrovní manažerských pozic celkem invenční, protože jak jsme si řekli už u Českého Telecomu, těch stupňů řízení může být poměrně hodně.
    Améba je vlastně velice specifickým příkladem projektové organizační struktury. Pro její velkou specifičnost jsme se jí v minulosti věnovali v samostatném článku.


Jsou vaši zaměstnanci v práci a v životě spokojení? Spokojení zaměstnanci jsou kreativnější, o 12 % produktivnější a zvyšují tržby! POMŮŽEME VÁM S HR 2.0

    Projektová organizační struktura je analogickou obdobou týmové struktury. Rozdíl je jen v tom, že týmy nejsou nutně stálé a specificky zaměřené, ale vznikají na bázi jednotlivých projektů – tj. větších zakázek. Projektová organizační struktura je téměř vždy tří- a vícestupňová, protože každý projekt musí mít svého projektového manažera, který zodpovídá přímo vedení firmy, které se obvykle stará o obchod a přísun nových projektů. Vícestupňové projektové organizační struktury je možné vidět třeba u náročnějších stavebních projektů, kdy projektový manažer má pod sebou ještě projektové manažery zodpovědné za jednotlivé části projektu. V případě rezidenčních a kancelářských budov jsou nicméně dodavatelé jednotlivých součástí často outsourcovaní, takže developer – klidně pětičlenná firma s několikamiliardovým obratem – ve finále udrží počet stupňů řízení do čísla 3.
    Pracovní skupina Pracovní skupinu tvoří určitý počet osob na jednom pracovišti, kteří jsou spjatí společnou činností, vnitřní strukturou sociálních pozic.


Hierarchické organizační struktury

    Štábní struktura je obdobou liniové struktury, ovšem s tím rozdílem, že manažer na každé úrovni má kromě přímých, liniových, podřízených k ruce ještě „štáb.“ Jak už sám název napovídá, jedná se o organizační struktura, která podobně jako jiné manažerské principy, přešla do světa managementu z armády. Nejlepší tedy bude držet se i původního názvosloví. Podle [3] definuje francouzský generál Thiébault v Manuel du service des états-majors généraux et divisionnaires (Strasbourg, 1813) štáb jako „určitý počet důstojníků odlišných od zbytku sboru.“ I když sám autor [3] se s touto definicí příliš neztotožňuje, je nanejvýš přesná. I ve světě korporací je totiž štáb skupinou obvykle odborníků, kteří podléhají výlučně danému manažerovi a nemají zároveň vlastní podřízené. V technologických firmách to bývají třeba lidé, kteří se specializují na monitorování nových technologií. Příslušný manažer s nimi pak prodiskutovává investice do infrastruktury, zavádění nových technologií apod. Štáby však moho
    Program PERSONALISTIKA slouží k evidenci personálních dat zaměstnanců a uchazečů. Lze plánovat potřebný počet zaměstnanců v daném čase a jejich nábor, navrhovat školení...
    Nabízíme řešení objednávky stravy pomocí stejných identifikačních médií, které jsou určeny pro evidenci docházky. Strávník tak používá stále stejné ID médium pro několik činností.


Pracujete až příliš mnoho? Nejste v životě příliš spokojení? Navštivte nový seminář Životní harmonie od autora tohoto serveru

    Klíčový problém štíhlých struktur je ten, že pokud bychom chtěli dodržet Graicunasovo pravidlo, tak při třístupňové organizační struktuře může mít firma maximálně 5×5 lidí na jednoho člena nejvyššího vedení. To v praxi znamená, že de facto žádná ani střední firma nemůže ploché struktury do 3 stupňů řízení využívat. Někdy se proto tento problém řeší tak, že se firma štěpí na jednotlivá střediska, divize, dceřiné firmy, atd. Tomu se budeme věnovat v samostatném článku. Další variantou je oželet maximální flexibilitu způsobenou organizační blízkostí těch, co vidí konkrétní problémy s těmi, kteří je mohou řešit, a přidat další stupně řízení. Nevýhody „nabobtnalé“ organizační struktury jdou v dnešní době navíc částečně řešit pomocí pokročilých nástrojů pro Business Intelligence, které pomáhají top managementu zjistit to, co třeba nejnižší management už může matně tušit, a to bez nutnosti komunikace s nižšími stupni organizační struktury. Top management tak problém může identifkovat sám, při
    Existuje poměrně hodně způsobů, jak rozložit kompetence a organizaci práce ve firmě. Každá z organizačních struktur je přitom vhodná pro jiný typ firmy a každá má své praktické uplatnění. Pojďme se tedy podívat na jednotlivé typy struktur trochu podrobněji.


Ploché versus strmé organizační struktury

    V rámci generického názvosloví můžeme organizační struktury dělit na ploché a strmé. V praxi však toto dělení nemá většího významu, stejně jako další obsáhlé teoretické způsoby dělení organizačních struktur. Pokud vás akademické dělení organizačních struktur podniků zajímá detailněji, vřele doporučuji např. [2]. Ploché i strmé organizační struktury se od sebe liší počtem tzv. stupňů (hierarchií/úrovní) řízení. Na obrázku níže vidíte modelovou plochou (tj. „širší, než delší“) organizační strukturu s 3 stupni řízení. Obecně lze konstatovat, že čím větší je počet stupňů řízení (tj. čím strmější je organizační struktura), tím déle trvá iniciace a implementace změn – tj. firma se stává méně flexibilní. To, že je něco konkrétního třeba změnit, se totiž obvykle pozná na spodních dvou stupních řízení. Odtud to musí „probublat“ až nahoru a na horních dvou stupních řízení se to pak rozhodne. Modelový případ s 3 stupni řízení je tak vlastně ideální organizační strukturou, protože o změně spoluroz


Prezentace na téma: "Organizační struktury"— Transkript prezentace:

    V souvislosti s moderními organizačními strukturami se stále častěji hovoří o 50 let starém konceptu General Electric jménem Strategic Business Unit (někdy se překládá jako strategická obchodní jednotka, častěji se ale používá anglický originál). GE vymyslela koncept SBU především jako recept na problémy její rozsáhlé sítě dceřiných firem a divizí. Přišla s ním mimochodem ve stejné osvícenské době jako s Tableau de Bord alias předchůdcem Balanced Scorecard a dvě desítky let před maticí General Electric/McKinsey, která v zásadě řešila, jak využít SBU v GE na maximum. Jak uvádí [1], tak GE v SBU hledalo „kvalitní, iniciativní a rychlé autonomní zajišťování podnikatelské činnosti ve vymezených, výrobních a podnikatelských segmentech.“ To je asi ta nejideálnější definice základního smyslu i principu fungování SBU. Teď co to v praxi znamená. Firma zjistí, že potřebuje posílit v určitém segmentu anebo chce začít s novým produktem nebo dokonce s novou strategií. Vytvoří proto SBU, kam začlení
    Management  Je umění řízení, působení na určitou soustavu (např.společnost) a ovládání její činnosti  Tento název může také označovat skupinu vedoucích.
    Modul umožňuje tvorbu nadřízenosti a podřízenosti prvků a začleňování těchto prvků do stromové organizační struktury společnosti. Prvky organizační struktury mohou být různých typů a pro jednotlivé typy může být vytvořena stromová struktura. Příkladem typů jsou seznam středisek, seznam pracovišť, personálních středisek apod.
    PROJEKTOVÉ ŘÍZENÍ. Organizace projektu  Jedná se o optimální uspořádání lidí, věcí a nehmotných složek aktivit do struktur  Jednotlivé složky se uspořádají.


Přihlásit se přes sociální síť:

    Týmová organizační struktura je dvou- až třístupňová organizační struktura. Ve firmě existují týmy, které se věnují jednotlivým oblastem, ať už produktovým, geografickým, demografickým, atd. Každý tým má buď svého vedoucího (pak mluvíme o třístupňové struktuře) anebo je jednočlenný, případně má členy zaměřené na různé oblasti (marketing, vývoj, atd.) řízené napřímo ředitelem nebo členy vedení (u firem s více vlastníky – fyzickými osobami). V takovém případě je struktura již dvoustupňová. V praxi je i tato organizační struktura charakteristická pro malé a začínající firmy. Do této struktury firma obvykle doroste ještě ve tvůrčí potažmo embryonické fázi.
    Strukturu podřízenosti je možné nastavit pro pracovní místa i další typy prvků organizačních struktur. Ke každému pracovnímu místu i prvku kterékoliv organizační struktury je možné definovat požadavky vztahující se k návazným provozovaným agendám – požadovaná školení, požadované lékařské prohlídky, požadované schopnosti a dovednosti, nároky na OOPP, evidovaná rizika, evidované činnosti, pracovní náplň, povinnosti a dokumenty. K pracovnímu místu mohou být navíc definovány odpovědnosti a pravomoci.
    Liniově-štábní struktura je kombinací liniové a štábní struktury, kdy „luxus“ vlastního štábu je dopřán jen nejvyššímu vedení společnosti, zatímco na nižších úrovních se pokračuje klasicky v linovém charakteru.


Organizační struktura se v čase mění

    U větších firem, kde počet stupňů řízení dosahuje čísla 4 a více už má smysl mluvit o tzv. hierarchických organizačních strukturách. Ty jsou členěny dle nejrůznějších kritérií. Obecně však platí, že existuje přímý a jednoznačný vztah nadřízenosti a podřízenosti mezi jednotlivými stupni řízení. Obecně můžeme rozdělit hierarchické struktury na tři poddruhy, z nichž každý může být členěn podle různých logik – výrobkových skupin, demografických skupin, geografických skupin, atd.


Organizační struktura a náplně činnosti jednotlivých odborů

    Než se pustíme do popisu jednotlivých organizačních struktur, je dobré si říci, že organizační struktura rozhodně není nebo by aspoň neměla být něco neměnného. Firma se přirozeně s časem mění, mění se její portfolio produktů a služeb, počet zaměstnanců, jejich zkušenosti, atd. a je důležité, aby se všechny tyto změny promítly i do způsobu řízení a organizace práce v rámci firmy. Tím nejčastějším faktorem pro změnu organizační struktury může být přitom právě růst počtu zaměstnanců. Podle Graicunasovy teorie je totiž jeden vedoucí schopen řídit maximálně pět svých podřízených. Jakmile jich má víc, začínají mu unikat některé vztahy a souvislosti a podřízení se mohou snadno „vymknout kontrole“ anebo mohou naopak postrádat vedení a pozornost, kterou by jim měl manažer poskytovat. Pokud tedy firma nezmění v odpovídajícím okamžiku svoji organizační strukturu, může zakrnět v určitém stádiu svého vývoje anebo dokonce začít stagnovat. To vedle praxe, kterou v lepším případě můžete pozorovat ve s
    „Všichni dělají všechno“ aneb organizační struktura s jedním stupněm řízení je typická pro začínající firmy s více vlastníky z řad fyzických osob. Ačkoliv to může znít jako naprostý chaos, z podobné čtyřčlenné struktury vzešla poměrně úspěšná společnost Miton, která částečně stojí i za populárním Slevomatem, ve kterém v době jeho počátku měla 49 %. Tato struktura je charakteristická pro začínající společnosti a uplatňuje víceméně demokratické způsoby řízení. Buď má každý ze zaměstnanců má na starosti určitý obor (účetnictví, marketing, obchod, servis) a vzájemně si do své práce mluví jen výjimečně, anebo opravdu všichni dělají, co je zrovna potřeba, což ovšem od všech zaměstnanců vyžaduje určitou všestrannost a do jisté míry to i úzce vymezuje oblast, kde firma působí (viz třeba Miton a internet, kde tři ze čtyř lidí měli vystudovanou stejnou vysokou školu).


Docházka / Mzdy / Personalistika / Jídelna

    Jak jsme zmínili už výše, tak liniová struktura může být členěna do liníí podle nejrůznějších kategorií. Vezměme si konkrétní příklad třeba potravinářské firmy, která vyrábí pečivo, obložené bagety a konzervy. Své výrobky dodává do obchodních řetězců, čerpacích stanic a škol. Kdybychom zůstali čistě u hierarchické struktury, museli bychom si vybrat, podle čeho firmu rozdělit. Logicky bychom si asi vybrali spíše produktové členění, tedy podle výroby. Jenže co je pro firmu důležitější? Výroba nebo obchod? Pro vyřešení podobných nelehkých otázek vznikla maticová (anglicky Matrix) struktura. Ta umožňuje zachovat liniové členění podle výroby a zároveň přidat „boční“ členění podle obchodních celků. Pokud bychom se oprostili od našeho příkladu, pak maticová struktura stejně dobře může fungovat pro zavádění projektových či týmových prvků do liniové struktury. Proto bývá také někdy řazena mezi tzv. ad hoc (či dokonce hezky česky adhokratické) organizační struktury. Výhodou maticové struktury je
    Pro jednotlivé struktury je možné definovat v časové závislosti zadáním data platnosti od-do požadovanou kapacitu (počet pracovníků na prvku organizační struktury s definicí požadovaného typu pracovního místa (např. pro každé středisko můžete nadefinovat, kolik chcete mít pracovníků v jednotlivých profesích). Systém následně umožňuje porovnání skutečného obsazení vytvořené struktury pracovníky k zadanému datu. Z tohoto porovnání vychází informace o počtu neobsazených vytvořených pracovních míst pro plánování výběrových řízení a také ukazuje místa s nadstavem pracovníků pro případné snížení počtu pracovníků nebo přeřazení pracovníků na jinou pracovní pozici případně na jiný prvek sktruktury (středisko).
    Jako štíhlá organizační struktura se obvykle označuje struktura s jedním až třemi stupni řízení. V praxi můžeme identifikovat v zásadě čtyři druhy těchto struktur:

Copyright © Dossani milenium group 2000 - 2020
cache: 0000:00:00